《Google模式》讀書筆記: 員工年薪平均400萬，股價每4年就翻1倍…這間公司怎麼辦到的?

透過它的思考模式，
你可以從中學到，如果接下來這個時代無論你是個人或企業會面對怎樣的競爭者，
以及如何改變組織，讓自己具有同樣的競爭力！

這本書內容，我自己覺得有三個方向重點：
1. Google如何尋找人才？
2. Google如何管理與建立文化?
3. Google如何實現不斷創新？

以下和你分享，繼續往下看

【Google如何尋找人才？】

Google除了給薪高，平均年薪10萬美金以上，福利也是非常著名，包含自由的工作時間、舒適的工作環境以及辦公室裡吃不完的食物。
外在物質的提供許多公司都做得到，但其他公司模仿福利並不夠，這並不能確保員工能創造同樣的產值。

而這一切的條件必須從選人，也就是面試徵才開始：

1. 尋找人才就像呼吸一樣
找人才就像刮鬍子，你不天天做，鬍子就會留在臉上

2. 羊群效應：只找最頂尖的，篩選掉不夠優秀的
A級人才只會找A級人才   B級人才不只會找B級人才，還會找C級、D級人才。
原因是A級人才不願和平庸的人一起工作，但B級人才卻會害怕被其他人超越。

3. 永遠招募比自己聰明的人
作者甚至問被面試者：你有什麼是可以教我的？

4. 職缺的急迫性沒有重要到可以對人才的素質讓步
在缺人時放寬標準補足人力，也許讓主管可以順利完成任務，
但長期來說也讓整個組織變得平庸。

注意，一個組織只要有極少數的無賴，就會讓所有人都變無賴。

5. 別把徵人交給人資，尋找人才是每個成員的事
優秀的人才身邊通常也同樣有優秀的人才朋友。
徵才不能交給人資，但也要避免部門經理人的選擇過於偏頗，
因此可以組織一個審議委員，
用一套SOP的資料審核聽取各種背景的人意見。

6. 有熱忱的人，永遠不會說自己有熱忱
永遠別雇用一個只是需要一份工作的人，
他必須對解決工作問題有很大的熱忱。
至於要知道一個人是否有熱忱，
就觀察他怎麼去做自己喜歡做的事，是否全心投入或者只是半調子。

【Google如何管理與建立文化?】

Google的管理技巧是建立在對人的精挑細選上，如果沒有從選人著手，這些管理技巧都不成立。在大多數的公司除了工程師都會有PM、UI、BD的職務組成團隊，而在Google團隊則是以工程師為核心組成團隊，他們並不是只會coding的魔人，而是懂得運用工程技術確實解決問題。

1. 不要幫工程師做計畫，讓工程師直接參與產品規劃！

「你的團隊有做過比計畫好的產品嗎？」
「厄…沒有。」
「那要計劃幹嘛？一定有更好的方法，去找工程師談談吧。」

找工程師解決問題、會議時必須有產品專家在場，產品導向是在Google最重要的準則，。

備註：工程師為主的產品導向思維 vs 業務與行銷為主的銷售導向思維

過去的時代因為行銷資源被電視廣告獨佔，
因此只要做個普通的產品加上狂打廣告就大賣。
但在行銷成本與門檻不斷下降的時代這招行不通了，
你必須要做出超棒的產品，
因此組織架構上工程師為核心也就不奇怪了。

2. 7的法則：傳統公司不讓主管管理超過7人，Google讓每個團隊主管一定要管理超過7人

所謂的 “管理”，本身就意味著 “不信任、不放心”，因此老闆會需要一個管理者來監督員工。
而監督是需要成本的，7個人大概是一般人能管理的極限。

在Google人才經過篩選的情況下，認為人員 “不需要被管理”，主管應該是團隊的協力者與組織者，而不是像看門狗一樣的監督者。因此管理權限一定要超過7人 — 一個管理20人的主管沒辦法管道枝微末節的事，因此更能專注於大方向，以及重視對人才的篩選。

3. 透明化：所有文件透明化、所有目標透明化

在Google你可以看到幾乎所有目前正在進行中的專案狀況，各部門採取OKRs(Objectives and Key Results) 的管理方式，由上到下的工作目標都非常透明化。