餐飲業員工管理懶人包》餐飲業老闆必看！從招聘 / 培訓 / 留才該怎麼做一次告訴你

做過餐飲業的老闆都知道，餐飲業最難的就是「人」，
從招募人、訓練人、管理人、留住人，每一關都不容易。

做餐飲不可能靠一己之力成就一番大事業，一定要靠團隊才有可能把規模擴大，
因此「人」的這門功課是每個餐飲老闆必修的重要學分。

本篇文章市場先生團隊特別採訪了擁有多家店的餐飲老闆，
分享他多年在人員管理上的心得與祕訣，包含以下幾個部分：

1. 要招募新員工，可以從哪些管道下手？
2. 招募競爭激烈，如何提高成功率？
3. 如何訓練新進員工？
4. 遇到難管理的員工怎麼辦？
5. 如何留下好的員工？

餐飲業是國人創業大宗，本系列文章為市場先生採訪餐飲業創業者，
整理出系列餐飲業創業知識。

要招募新員工，可以從哪些管道下手？

一般小規模餐飲業，要招募員工的管道其實很多，
有些是免費的，有些則是需要付費的，建議先確認好自己要招募的對象，
然後就可以挑選合適的平台刊登廣告。

以下整理8種常見的台灣招募管道及其性質跟適合招募的對象。

招募競爭激烈，如何提高成功率？

1. 用心撰寫招聘文案：

很多商家在招聘時，都沒有花時間寫公司或職位的介紹，只寫了缺人，薪資面議，
這樣求職者不但很難認識這個商家，也無法判斷自己是否適合這個職位。
其實，如果用心寫招聘文案，不但可以加強求職者對品牌的認識，
也可以比較精準的招到想招的人才，可以說是一舉兩得，
不相信的話，我們來看看以下兩則刊登在FB社團的招聘廣告。

【範例一】日式燒肉飯誠徵工讀生，地點通化街夜市，時薪160
評論：招聘訊息不足且無特色，難以在眾多商家中突出

【範例二】知名麻辣燙徵全職員工，待遇佳，發展好

• 工作時間：每日15:00-24:00 週休二日，配合排班
• 工作地點：台中市西區ＸＸ路ＸＸ號
• 工作內容：備料、麻辣燙製作、收銀、清潔、外送
• 薪資範圍：26,000~35,000，依經驗及能力調整，另有績效獎金，月薪可高達5萬元
• 徵求條件：身體健康、有機車駕照、有團結意識、想在餐飲業升遷發展者
• 公司簡介：我們是一家連鎖的麻辣燙，客源穩定，公司發展前景看好。店內提供完完整的教育訓練，並為年輕人提供良好的升遷管道，表現良好者有機會升店長甚至合伙人。老闆對待員工大方，不但有生日禮金、三節福利，不定期還有員工聚餐、員工旅遊等。我們正在尋找想賺錢、有團隊意識的年輕人，歡迎認真負責的伙伴一起加入。

評論：
招聘訊息完整，且有把公司提供的福利、升遷寫出來，
相較其他店家，較容易吸引有志發展的年輕人。

2. 提供具有競爭力的薪資：

有句話說，給的起香蕉只請的到猴子，在資本市場中，
要請到好的人才確實需要付出比別人更多的成本。這邊並不是說要給到很高的薪水才招的到人，
而是招聘前一定要打聽同業的薪資水準，然後給出至少與同業相同或是略高的薪資，
才不至於在第一關就因薪資太低被優秀人才刪除掉。
優秀人才能為公司帶來的價值絕對遠高於多付給他的那一點點薪資。

3. 主動出擊，把面試開口放大：

由於餐飲招募人才競爭是非常激烈的，因此除了被動等求職者來應聘，
另外一個方式是要主動出擊，看到網站上有合適的對象就主動聯繫。
招募絕對不可能找一個人就錄取一個人，有可能面試10個才錄取1個，
因此一定要把開口放大，多找一些人來面試，再篩選出適合的員工。
這過程也要留意不要因為急缺人就降低自己的標準，寧缺勿濫，
畢竟台灣的就業環境請神容易送神難，不適任的員工有時會拖垮整家店。

4. 注意與求職者聯繫時的禮貌：

不只是求職者在找工作時需要注意溝通時的禮貌，其實雇主在溝通過程中，
給予求職者的印象會決定求職者是否想來這家店上班。
因此，雇主不管在文字上或電話上跟求職者溝通，都要保持友好的態度，不能一副高高在上的樣子。

例如：

(O) 陳先生您好，看了您的履歷我們覺得您的經歷很符合我們需求的人才，
想約您來店裡面試，不知8/20下午兩點您時間方便嗎？

(X) 做過餐飲嗎？什麼時間可以來面試？

5. 面試時要準時並找一個安靜的地方：

很多餐飲老闆因為顧店工作忙，常約了人來面試後，把人晾在一邊，
然後有空時再過去跟他聊一下，這樣其實是對求職者的不尊重，也會影響求職者來上班的意願。
比較好的做法會是先安排好店裡的人力，然後求職者來面試的時候親自迎接他，
倒杯水給他，接著找一個安靜的地方面談。
如果店內太嘈雜，可以找附近的咖啡廳坐下來談，請對方喝杯咖啡，
這會讓對方對你的第一印象大大加分。

6. 錄取後發一個正式的錄用通知：

這個動作會讓求職者覺得這家店是有制度且自己是被尊重的。
此外，錄取通知上可以載明薪資條件、錄取職位、上班日期等，未來也可以避免勞資糾紛。

範例（以紙本或email通知皆可）：

王大明您好，

很開心通知你錄取了本公司儲備店長這個職位，歡迎你加入ＸＸ這個大家庭。

• 職稱：儲備店長
• 工作時間：每日15:00~24:00，中間休息1小時，週休二日，若有加班，加班費另計
• 薪資：試用期三個月，底薪35,000元，過試用期後底薪調整為38,000元，績效獎金辦法依每月初店內公告
• 上班起始日：2021/8/1
• 發薪日：次月5日

ＸＸ公司

負責人 陳小華

如何訓練新進員工？

比較有規模的連鎖企業大多會編制自己的標準化作業流程(SOP)，讓新進員工可以依照內容快速上手，
如果沒有SOP的店，老闆不妨也可以自己試著把SOP寫出來，
這可以幫助自己釐清店面經營的流程，也會對後續的營運會有幫助。

這份SOP可能會包含的項目有：

• 開店及打烊流程
• 接待及點餐話術
• 收銀系統操作
• 退換貨處理
• 餐點製作流程
• 出餐注意事項
• 店面清潔規範
• 客訴處理…等等

如果一個新人剛進來，最快讓他上手的方式不妨可以參考麥當勞的「一對一工作夥伴」方式，
也就是說由一位資深員工帶著一位新進員工手把手的教，一開始讓新員工先觀察資深員工的做法，
接下來換新進員工操作，由資深員工在旁邊觀察指導，
過一段時間後等新進員工可以獨立操作了，那麼就可以放手讓他去做。

此外，建議餐飲老闆每個月可以安排幾個小時或者半天時間召開內部會議，
進行員工團建及教育訓練，在這個會議中老闆可以分享店舖經營成果、表揚優秀員工，
或是把這個月店鋪遇到的問題提出來，由大家共同提出改善方式，
同時也可以讓員工發表自己在工作上遇到的問題及想法，讓員工覺得自己是受重視的。

最後可以再請大家吃個飯或喝個飲料，透過這樣的方式，可以更凝聚員工的向心力並且持續的求進步。

遇到難管理的員工怎麼辦？

遇到難管理的員工是老闆們最頭痛的事，例如常遲到請假、上班偷懶，
不按公司流程做事或甚至有偷竊行為等。我們很難預防遇到這樣的員工，
但是部分行爲是可以透過制度來規範的，以下是員工管理的幾點建議。

1. 入職時就清楚的告知員工守則..

把醜話講在前面，不要等到不良習慣發生後才規範他，這樣員工心裡也不好受。
以下為某家飲料店的員工守則。

• 準時不遲到，當月有1次遲到或請假即無全勤獎金，遲到依時數扣薪。
• 上班除了休息時間不玩手機，休息時間為一小時，超過將扣薪。
• 嚴格遵守店內飲料製作的流程，注意衛生及清潔，不為了趕出餐降低品質。
• 團隊合作，以服務好每一位顧客為優先，不與顧客發生衝突，若有無法解決的問題即時上報。
• 同事之間不產生借貸關係。
• 正直誠信，若發現偷竊或不誠信的行為立即開除。

2. 設立明確的獎懲及考核制度：

每個月針對重點項目對員工進行考核，表現好者加發獎金，表現差者沒獎金領，
有薪資上的落差才能更加鼓勵表現良好的員工。此外強烈建議可以設置全勤獎金，
對於管理員工的出缺勤很有幫助。

3. 入職時設三個月試用期：

不適任的員工或是對團隊有負面影響的員工及時淘汰。

4. 店面裝設監視器：

這不但是要提醒員工要自律，萬一跟客人有餐點糾紛時，
調閱監視器內容也是保障店家的一種方式。

5. 了解勞動基準法及常見的勞資糾紛：

當老闆最怕的就是被員工反咬一口，動不動就說要到勞工局提告，屆時不但身體累心會更累。
所以當老闆的一定要自己了解台灣的勞基法規定，不要做違法的事讓員工有機可乘，
同時也要多了解常見的勞資糾紛，以避免自己遇到相同的狀況。

延伸閱讀：避免勞資糾紛，6個餐飲業老闆一定要懂的勞資知識

如何留下好的員工？

員工會離職通常有兩個原因，一是錢不夠多，二是心受委屈了。
如果當老闆的給薪大方，又時常關心照顧員工，一般來說可以大幅降低離職率。
然而，餐飲業老闆常常會碰到的另一個問題是，優秀的員工很難留住，
因為餐飲業門檻較低，員工學會了就想自己出去開。
這是人之常情，也很難避免，此時就算給再多的薪水或是用人情攻勢，可能都很難留得住人。

那有什麼方式可以幫助人才的留任呢？一個常見的方式是透過股權激勵留住人才，
也就是說讓員工成為股東，讓他把店當成自己的，就比較不容易想東想西。
然而股權制度的設計跟分配也是相當有學問的，沒弄好的話反而會產生糾紛。

有興趣了解更多，
可以閱讀這篇文章：股權激勵是什麼意思？小型餐飲業如何用股權激勵留住人才？

快速重點整理：餐飲業員工該如何管理？

從事餐飲業久了會發現，成也是人、敗也是人，
當餐飲業老闆除了前期自己一定要投入下去做之外，店面營運順暢後，
老闆一定要抽身出來做管理，特別是人員的管理。
留住好的員工會讓老闆輕鬆省心，並且有時間精力再籌備下一家店。

所以老闆們對待好的員工千萬不要吝嗇，把員工當作自己的事業夥伴，
這樣不但能幫助自己成功也能協助他人致富。

本系列文章是市場先生團隊採訪幾位小型餐飲業主後的文章，可閱讀系列文章：

（施工中）

以下分享幾篇市場先生過去關於創業的一些心得，
希望對閱讀這篇文章的你有些幫助：

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